La rupture du contrat de travail au Maroc

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  • Quels sont les différents types de rupture de contrat de travail au Maroc ?
  • Quelles sont les règles régissant la démission au Maroc ?
  • Quelles sont les règles régissant le licenciement au Maroc ?
  • Quels sont les différents types de licenciement au Maroc ?

La rupture du contrat de travail peut être initiée à l’initiative du salarié ou par la volonté de l’employeur. Quand la décision de rompre le contrat vient de l’employeur, on parle de licenciement. Quand la rupture du contrat est à l’initiative du salarié on parle de démission. Dans les deux cas, le code du travail marocain prévoit une procédure adaptée à chaque situation pour rompre le contrat dans les meilleures conditions.

La démission au Maroc : Rupture du contrat par le salarié

Un salarié peut décider de mettre un terme à son contrat de travail. Pour cela, il doit déposer une lettre de démission signée et légalisée à son employeur contre accusé de réception, sans qu’il soit nécessaire de justifier sa décision.

La lettre de démission doit contenir le délai de préavis que le salarié prévoit de respecter avant son départ. A la fin de la période de préavis, le salarié doit recevoir un solde de tout compte qui comporte ce que l’entreprise lui doit : salaire, congés non consommés, primes, etc.

Le licenciement au Maroc : Rupture du contrat par l’employeur

L’employeur peut également décider de mettre fin au contrat avec son salarié. Cette décision peut être motivée pour plusieurs raisons.

  •  Licenciement pour faute non grave

Les fautes non graves sont des fautes ne pouvant être sanctionnées par le licenciement.

En application de l’article 37 du code du travail, les fautes disciplinaires sont punies des sanctions suivantes :

  1. l’avertissement ;
  2. le blâme ;
  3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
  4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

En application de l’article 63 du code du travail, les décisions de sanctions disciplinaires sont remises aux salariés concernés en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.

Ainsi, après épuisement des trois niveaux de sanctions, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat.

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  •  Licenciement pour faute grave

On peut définir une faute grave comme toute violation du règlement intérieur ou du contrat de travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, sans risque de porter atteinte aux intérêts de cette dernière.

La qualification d’une faute en faute grave appartient dans un premier temps à l’employeur car son issue est le licenciement du salarié fautif. La justification du licenciement incombe à l’employeur, il est tenu de prouver les faits devant en cas de remise en cause par le salarié, auprès de l’inspection du travail ou devant le tribunal. Si le salarié saisit le tribunal, c’est le juge qui valide ou non la qualification en faute grave.

Le Code du travail a dressé une liste non exhaustive de fautes considérées comme des fautes graves.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :

  • Absences injustifiées ou abandon de poste
  • Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
  • Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés
  • Vols dans l’entreprise
  • État d’ivresse pendant les heures de travail
  • Détournement de clientèle au profit d’un concurrent
  • Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles

L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.

  •    Licenciement pour raisons économiques

L’employeur peut également rompre le contrat avec son salarié pour des raisons économiques, ou des raisons de restructuration.

Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié licencié :

  • une indemnité de licenciement,
  • les dommages et intérêts,
  • le montant du préavis (même si le salarié ne l’effectue pas),
  • le montant des jours travaillés au courant du mois,
  • le montant des jours de congés non consommés.

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