¿Cuáles son los diferentes tipos de incumplimiento del contrato de trabajo en Marruecos?
¿Cuáles son las normas que rigen la dimisión en Marruecos?
¿Cuáles son las normas que rigen el despido en Marruecos?
¿Cuáles son los diferentes tipos de despido en Marruecos?
La extinción del contrato de trabajo puede iniciarse por iniciativa del trabajador o por voluntad del empleador. Cuando la decisión de romper el contrato proviene del empleador, hablamos de despido. Cuando la extinción del contrato es por iniciativa del trabajador, hablamos de renuncia. En ambos casos, el código laboral marroquí prevé un procedimiento adaptado a cada situación para rescindir el contrato en las mejores condiciones.
Dimisión en Marruecos: Incumplimiento de contrato por parte del trabajador
Un empleado puede decidir poner fin a su contrato de trabajo. Para ello, deberá presentar carta de renuncia firmada y legalizada a su empleador contra acuse de recibo, sin que sea necesario justificar su decisión.
La carta de renuncia debe contener el plazo de preaviso que el empleado tiene previsto respetar antes de marcharse. Al final del período de preaviso, el trabajador debe recibir un saldo de cualquier cuenta que incluya lo que la empresa le debe: salario, vacaciones no utilizadas, aguinaldos, etc.
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Despido en Marruecos: Incumplimiento de contrato por parte del empleador
El empleador también puede decidir rescindir el contrato con su empleado. Esta decisión puede estar motivada por varias razones.
- Despido por falta no grave
Las faltas leves son faltas que no pueden ser sancionadas con el despido.
De conformidad con el artículo 37 del Código del Trabajo, la falta disciplinaria se castiga con las siguientes penas:
- la advertencia;
- la culpa ;
- una segunda amonestación o suspensión por un período no mayor de ocho días;
- una tercera amonestación o traslado a otro departamento o, en su caso, a otro establecimiento, tomándose en consideración el lugar de residencia del trabajador.
En application de l'article 63 du code du travail, les décisions de sanctions disciplinaires sont remises aux salariés concernés en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée fue tomada.
Así, una vez agotados los tres niveles de sanciones, el empresario puede proceder a la extinción del contrato.
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- Despido por falta grave
Se puede definir como falta grave toda infracción de la normativa interna o del contrato de trabajo, o toda conducta que imposibilite la permanencia del trabajador en la empresa, sin riesgo de perjudicar los intereses de ésta.
La calificación de una falta grave como falta grave corresponde inicialmente al empleador porque su resultado es el despido del trabajador infractor. La justificación del despido corresponde al empleador, quien está obligado a probar los hechos en caso de impugnación por parte del trabajador, ante la inspección del trabajo o ante los tribunales. Si el trabajador acude a juicio, es el juez quien convalida o no la calificación de falta grave.
El Código del Trabajo ha elaborado una lista no exhaustiva de faltas consideradas faltas graves.
En la práctica, la falta grave suele admitirse en los siguientes casos:
- Ausencias injustificadas o abandono del cargo
- Indisciplina o insubordinación del empleado (negativa a realizar una tarea laboral prevista en el contrato)
- Acoso, violencia o insultos hacia el empleador u otros empleados
- robo corporativo
- Estado de embriaguez durante la jornada laboral
- Apropiación indebida de clientes en beneficio de un competidor
- Revelación de información secreta o confidencial
La indemnización por despido y la indemnización por preaviso no se pagan al empleado. Recibe el subsidio compensatorio por vacaciones pagadas, si reúne las condiciones.
- Despido por causas económicas
El empleador también puede romper el contrato con su empleado por razones económicas o por motivos de reestructuración.
En este caso, el empleador deberá pagar al trabajador despedido:
- la indemnización por despido,
- daños y perjuicios,
- el monto del aviso (incluso si el empleado no lo da),
- la cantidad de días trabajados durante el mes,
- la cantidad de días de vacaciones no utilizados.
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